Zwolnienie dyscyplinarne jest jednym z najbardziej rygorystycznych sposobów zakończenia stosunku pracy, które ma miejsce, gdy pracownik ciężko naruszy podstawowe obowiązki pracownicze. To rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, przewidziane w art. 52 Kodeksu pracy, wymaga od pracodawcy spełnienia szeregu procedur prawnych, a dla pracownika wiąże się z poważnymi konsekwencjami. Jakie są zasady zwolnienia dyscyplinarnego i jakie skutki może ono nieść?

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. 

Zgodnie z art. 52  §  1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Przykłady takich naruszeń to między innymi nietrzeźwość w miejscu pracy, niewykonanie polecenia przełożonego, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia czy zakłócenie porządku w miejscu pracy.

Przestępstwo a zwolnienie dyscyplinarne

W kontekście przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego, jaką jest popełnienie przez pracownika przestępstwa, należy podkreślić, że jest to możliwe jeśli spełnione są wszystkie poniższe warunki:

• Pracownik popełnił przestępstwo, czyli coś poważniejszego niż wykroczenie. Małe przewinienia nie kwalifikują się do tego typu zwolnienia;
• Przestępstwo musiało zostać popełnione w czasie, kiedy umowa o pracę była już ważna. Jeśli pracownik zrobił coś złego przed podpisaniem umowy, ale to wpłynęło na możliwość jego zatrudnienia i nie powiedział o tym pracodawcy, pracodawca może uznać umowę za nieważną, bo został wprowadzony w błąd’
• Przestępstwo musi sprawić, że dalsze zatrudnienie pracownika na jego stanowisku jest niemożliwe. Na przykład, jeśli pracownik popełnił przestępstwo w pracy lub wyrządził szkodę pracodawcy, to może być traktowane jako poważne naruszenie obowiązków i jest podstawą do zwolnienia. Pracodawca powinien użyć tej przyczyny, zwłaszcza gdy przestępstwo nie ma związku z pracą, ale uniemożliwia dalsze zatrudnienie, jak w przypadku, gdy kasjer okradnie kogoś i straci zaufanie pracodawcy.
• Przestępstwo musi być oczywiste lub potwierdzone wyrokiem sądu.

Procedura zwolnienia dyscyplinarnego

Aby zwolnienie dyscyplinarne było ważne, pracodawca musi przestrzegać określonej procedury. Najpierw musi udowodnić, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Następnie, zgodnie z wymogami Kodeksu pracy, musi poinformować pracownika na piśmie o przyczynach zwolnienia oraz pouczyć go o prawie do odwołania się do sądu pracy. Ponadto, jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, pracodawca jest zobowiązany do konsultacji z organizacją związkową przed dokonaniem zwolnienia.

Zwolnienie dyscyplinarne — konsekwencje dla pracownika

• Utrata pracy — oczywiście główną konsekwencją jest utrata zatrudnienia, co może mieć daleko idące skutki finansowe i życiowe dla pracownika;
• Trudności w znalezieniu nowej pracy – zwolnienie dyscyplinarne może być wpisane do świadectwa pracy, co potencjalnie może utrudnić znalezienie nowego zatrudnienia;
• Brak prawa do zasiłku dla bezrobotnych – w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownik może nie być uprawniony do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych;
• Odpowiedzialność odszkodowawcza – pracownik może być również zobowiązany do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy swoim działaniem.

Podsumowanie

Zwolnienie dyscyplinarne to skrajna forma rozwiązania umowy o pracę, która jest zarezerwowana dla szczególnie poważnych naruszeń obowiązków pracowniczych. Pracodawcy muszą dokładnie przestrzegać procedur prawnych, aby uniknąć potencjalnych konsekwencji prawnych. Z kolei pracownicy, znajdując się w takiej sytuacji, powinni być świadomi swoich praw, w tym możliwości odwołania się do sądu pracy. To poważny krok, który powinien być podejmowany z pełną świadomością konsekwencji, zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.