Kodeks pracy przewiduje, że umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – tzw. zwolnienie dyscyplinarne);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Porozumienie stron czy zwolnienie dyscyplinarne?

Bardzo często zdarzają się sytuacje, gdy pracodawca zaprasza pracownika na rozmowę, podczas której wskazuje na nieprawidłowe działania pracownika lub błędy przez niego popełnione jako podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego (tj. rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika). Jednocześnie pracodawca przedstawia alternatywę w postaci rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron. W typowym przypadku pracodawca nie pozwala na przemyślenie sprawy, a decyzja musi być podjęta „tu i teraz”. Pracownik, znajdując się pod presją pracodawcy i czasu, przy tym także w stresie, w większości przypadków zgadza się na odejście z pracy za porozumieniem stron. Takie wyjście wydaje się pracownikowi korzystniejsze, niż wpis o zwolnieniu dyscyplinarnym w dokumentacji pracowniczej. Gdy jednak pracownik już „ochłonie” i ma możliwość swobodnego przemyślenia sprawy może dojść do wniosku, że jego decyzja była błędna i chce się odwołać do sądu pracy.

Czy można się odwołać się do sądu od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron?

Niestety nie można odwołać się do sądu od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Takie porozumienie nie jest bowiem „zwolnieniem z pracy”, nawet jeśli pracownik tak je odbiera i w ostatecznym rozrachunku jest ono dla niego niekorzystne. Zasadniczo porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę można zawrzeć w każdym wypadku, przy czym nie jest ono regulowane szczególnymi przepisami.

Do sądu pracy można odwołać się w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę albo w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. A zatem, gdyby pracownik nie zgodził się na rozwiązania umowy za porozumieniem stron i pracodawca ostatecznie zwolniłby go dyscyplinarnie, to pracownik – uznając że „dyscyplinarka” jest bezpodstawna – mógłby dochodzić swoich praw przed sądem.

Co można zrobić w przypadku podpisania porozumienia stron zamiast przyjęcia zwolnienia dyscyplinarnego?

Oczywiście można spróbować negocjować z pracodawcą wycofanie porozumienia i kontynuowanie zatrudnienia. Taka możliwość jednak w rzeczywistości jest mało realna.

Istnieje w istocie wyłącznie jedna droga do uchylenia porozumienia. Jeśli pracownik uważa, że przyczyny proponowanego mu przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego były nieprawdziwe (np. zarzucane błędy nie miały miejsca albo to nie pracownik je popełnił), może złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli w postaci zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, powołując się przy tym na bezprawną groźbę.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego oznacza zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu), przy czym uwzględniać należy wszystkie okoliczności sprawy (sposób zachowania stron i sytuację, w której się znajdują), a ich ocena należy do sądu orzekającego w konkretnej sprawie. Sąd Najwyższy wskazywał, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Opisywane sprawy są najczęściej trudne i skomplikowane, bowiem w toku postępowania pracownik musi udowodnić, że rzeczywiście działał pod groźbą bezprawną ze strony pracodawcy. Każdy przypadek wymaga odrębnej analizy co do rzeczywistych możliwości podjęcia skutecznej próby uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia. Należy podkreślić, że sam stan zdenerwowania, stresu czy presji w chwili podejmowania decyzji o zgodzie na zawarcie porozumienia z pracodawcą nie powoduje możliwości zakwestionowania tego porozumienia.

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 88 Kodeksu cywilnego uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie, zaś uprawnienie do uchylenia się wygasa z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Jeśli mają Państwo pytania lub wątpliwości w sprawie rozwiązania umowy o pracę, zapraszam do kontaktu z kancelarią.