W trakcie pandemii koronawirusa wielu pracodawców zleciło swoim pracownikom wykonywanie pracy zdalnie. Taka możliwość wprowadzona została na mocy art. 3 tzw. specustawy, czyli ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z ustawą, pracodawcy mogą powierzyć pracownikom pracę zdalną na czas oznaczony, w celu przeciwdziałania COVID-19.

Praca zdalna, to praca określona w umowie o pracę, wykonywana poza miejscem stałego jej wykonywania. Pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę zdalną w dowolny sposób, czyli choćby ustnie, jednak aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości, warto zrobić to pisemnie lub poprzez e-maila. Pracownicy muszą pamiętać, że polecenie pracy zdalnej jest uprawnieniem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Pracownik nie może żądać od pracodawcy umożliwienia mu wykonywania pracy zdalnie, aczkolwiek może oczywiście złożyć taki wniosek. Z drugiej strony, decyzja pracodawcy o powierzeniu pracy zdalnej jest poleceniem pracodawcy w rozumieniu przepisów prawa pracy, zatem pracownik ma obowiązek do takiego polecenia się zastosować. Pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnie tylko niektórym swoim pracownikom, co nie może być traktowane jako przejaw dyskryminacji, bowiem jest to realizacja kompetencji organizacyjnych pracodawcy.

Są oczywiście takie miejsca pracy, gdzie zdalne wykonywanie obowiązków pracowniczych jest niemożliwe. Czy w takich przypadkach pracownik może odmówić przyjścia do pracy tłumacząc, że boi się o swoje zdrowie?

Kodeks pracy przewiduje możliwość powstrzymania się przez pracownika od pracy niebezpiecznej. Mowa o art. 210 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Zgodnie z § 2 tego artykułu, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, a za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia zachowuje też prawo do wynagrodzenia.

Taka możliwość – tj. powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia – nie dotyczy pracowników, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Chodzi tu np. o lekarzy czy pielęgniarki. Rozwiązanie to jest oczywiste i logiczne.

Biorąc pod uwagę treść przywołanego przepisu art. 210 § 1 k.p. powstaje zasadnicze pytanie – czy koronawirus stanowi bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika?

Prawo do powstrzymania się przez pracownika od pracy przysługuje tylko w sytuacji, gdy pracownik ma uzasadniony powód do przypuszczeń, iż wykonywanie pracy stanowi nieuchronne i poważne zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. Musi zaistnieć obiektywne zagrożenie, a nie tylko subiektywne odczucie lęku. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdyby pracodawca polecił pracownikowi kontakt z osobą zarażoną koronawirusem lub objętą kwarantanną. Nie wystarczy zatem sama obawa czy strach przed zakażeniem.

Z drugiej strony należy pamiętać o obowiązku pracodawcy, wyrażonym w art. 207 § 2 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany m. in. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy czy też reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Każdy pracownik, podejmując decyzję o powstrzymaniu się od pracy, musi zdawać sobie sprawę, że nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy, choćby z powołaniem się na art. 210 § 1 k.p., może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

W przypadku pytań lub wątpliwości, zapraszamy do kontaktu.